「採用したのはいいものの、新入社員がすぐやめてしまう…」。
雇用のミスマッチに悩んでいる採用担当者は意外と多いもの。

採用に悩んだら、一度みなさんが“どのような人材を募集したいのか”を改めて考え直してはいかがでしょうか。

そんな時に役立つのが、マーケティング手法の一つである「ペルソナ」。現在、様々な企業で導入が進められている、採用対象者のペルソナづくり。その基礎を簡単にご説明します！

そもそもペルソナって？

ペルソナとは、マーケティングにおいて商品やサービスを購入・利用するユーザー像を指します。こう聞くと「ターゲットのことか」と思う方もいるかもしれません。しかし、年代や性別など簡素な属性付けを行うターゲットとは違い、ペルソナは氏名や年齢はもちろん、家族構成や社会的な地位、趣味、休日の過ごし方、ものの考え方など、まるで実在する人物であるかのように、人物像を作り込んでいきます。

ペルソナを用いることで、担当者の意識がより具体的な形で共有できることで、コンセプトにブレのない商品・サービスづくりが実現できると言われています。

採用の場合もこれと同じ。御社の思いや経営理念を商品と捉え、どういった人材であれば御社の理想を受け止め、ともに働き、貢献してくれるのか。採用担当者が各々の判断ではなく、一つの人物像として認識しておくことで、採用後のミスマッチを防ぐことにつながると考えられます。

ペルソナの作り方

まずは、事前の準備から

まずは、採用に関して御社今後の経営戦略を見据え、どのようなスキルや資質の人材が何人必要かといった計画を立てましょう。

ヒアリングを行おう

採用計画が立てられたらヒアリングを行います。

社内で活躍する人材やそれに近しいスキルや背景をもつ人に対し、趣味や学生時代に打ち込んでいたこと、企業を選ぶ際に重視する事柄、仕事を通しての自己実現の方法、休日の過ごし方など、人材決定に影響する項目について聞いていきます。できれば一人ではなく、数人を対象として情報を取りまとめることをおすすめします。ただし、プライベートに踏み込むような質問は避けてください。

情報を元に人物像を決定

ヒアリングの情報を元に、ペルソナを作り上げていきます。

数人のチームで、情報を分析・統合しながら一人の人物像を形成します。

この場合、より人物の姿を鮮明に共有するため、採用に関わる事柄だけでなく、名前や性別、ときには顔や身長なども詳しく決定してくことをおすすめします。

さらに出来上がったペルソナが現実的なものか人事担当者だけでなく、第三者からのチェックを実施し、その結果を元に修正を行います。

ペルソナを採用に利用するポイント

出来上がったペルソナは、採用の基準として利用しましょう。
例えば、採用候補が複数人いて絞り込めない場合や、面接時の質問項目や選考方法などを考える際、何をどう聞けば良いのか、どういった基準で人材を見極めるかを、ペルソナを元にして決定していきます。

御社の採用方針の基礎となり、また採用後のミスマッチを防ぐために役立つペルソナ。皆さんも導入してみてはいかがでしょうか。